HRD другої навігації: стратеги та митці організації

Перший модуль закладає філософський фундамент усієї програми, розкриваючи роль HRD як стратегічного гравця та організаційного митця. Учасники досліджують модель “другої навігації” для прийняття рішень у складних ситуаціях та опановують баланс між функціональними та стратегічними завданнями. Модуль включає аудит професійного світогляду, техніки стресостійкості та формування персональної системи цінностей для HR-рішень.

Ключові питання:

• Як розвивати стратегічний вплив HRD в організації?
• Що таке модель “другої навігації” та як її використовувати?
• Як ефективно балансувати функціональні та стратегічні завдання?
• Які техніки допомагають зберігати стійкість у кризах?
• Як сформувати систему цінностей для складних HR-рішень?

Ця зустріч присвячена розвитку системного бачення організації через розуміння різних рівнів складності – від мікросистем до метасистем. Учасники вивчають, як діагностувати системні паттерни, ідентифікувати точки стратегічного впливу та навігувати між різними рівнями організаційної складності як інструмент стратегічного впливу HRD.

Ключові питання:

• Як розпізнавати системні паттерни в організації?
• Які рівні системної складності (мікро/мезо/макро) існують у HR?
• Як знаходити точки максимального впливу в складних системах?
• Які інструменти допомагають у системній діагностиці HR-викликів?
• Як приймати рішення через системну навігацію?

У світі складних систем найскладніші виклики часто проявляються як парадокси – ситуації, де необхідно балансувати між протилежними, але однаково важливими цінностями. Ця зустріч присвячена розвитку “парадоксального мислення” – здатності утримувати напругу між полярностями замість обрання однієї з них. Учасники досліджують, як знаходити інноваційні рішення на межі протилежностей та перетворювати конфлікт полярностей на джерело креативності.

Ключові питання:

• Які ключові полярності існують у сучасному HR (контроль/свобода, стабільність/інновації, єдність/різноманіття)?

• Як розпізнавати “фальшиві дихотомії” та справжні полярності?

• Які практики допомагають балансувати між протилежними цінностями?

• Як комунікувати парадоксальні рішення та створювати для них підтримку?

• Як перетворювати організаційні протиріччя на джерело розвитку?

Метафори – це більше ніж мовні прикраси; вони є потужними інструментами пізнання та перетворення реальності. На цій зустрічі учасники досліджують, як метафоричне мислення допомагає осмислювати складні організаційні процеси, знаходити неочевидні рішення та створювати спільне розуміння в команді. Ми вивчаємо, як свідома робота з метафорами може трансформувати сприйняття ролі HR та відкрити нові можливості для впливу.

Ключові питання:

• Які метафори керують нашим розумінням організацій та HR-процесів?

• Як створювати нові метафори для переосмислення складних ситуацій?

• Як використовувати метафори для ефективної комунікації та впливу?

• Якими є обмеження наших поточних метафор і як їх подолати?

• Як метафори формують культуру та ідентичність організації?

У сучасному світі, де правила постійно змінюються, справжній HR-лідер виступає не просто функціоналом, а Геймстером — архітектором власної Гри. Ця зустріч розкриває мистецтво створення, запуску та масштабування трансформаційних HR-ініціатив як захоплюючої Гри. Учасники опанують філософію “розумної Гри”, де HR стає стратегічним центром, який перетворює організаційні виклики на можливості для залучення та росту.

Ключові питання:

• Як розпізнати момент, коли потрібно змінювати правила корпоративної Гри?

• Які елементи визначають успішний дизайн HR-Гри, що захоплює та мотивує?

• Як створювати баланс між структурою та свободою в організаційних іграх?

• Яким чином перетворити HR-процеси на захоплюючі ігрові механіки?

• Як вимірювати ефективність запущеної Гри та коригувати її в процесі?

У світі, перенасиченому інформацією та постійною активністю, справжньою цінністю стає здатність створювати простір і тишу. Ця зустріч досліджує, як практики усвідомленості, паузи та фасилітації “порожнього простору” можуть трансформувати якість мислення та взаємодії в організаціях. Учасники вивчають, як тиша та простір стають ресурсами для інновацій, глибшого розуміння та більш автентичного зв’язку між людьми.

Ключові питання:

• Як надмірна активність і шум впливають на якість мислення та прийняття рішень?

• Які практики допомагають створювати “порожній простір” для інновацій?

• Як використовувати тишу як інструмент фасилітації та трансформації?

• Як розвинути чутливість до “поля” організації та неявних процесів?

• Як створювати психологічні кордони та управляти ними в гіперзв’язаному світі?

Кожна організація, як і кожна людина, має свою “тінь” – аспекти, які залишаються невизнаними, витісненими, прихованими. Ця зустріч присвячена дослідженню тіньової сторони лідерства та організаційного життя. Учасники вивчають, як розпізнавати власні тіньові аспекти та тіньові процеси в організації, а також як інтегрувати їх для більш автентичного та ефективного лідерства. Ми досліджуємо, як невизнані аспекти можуть саботувати найкращі HR-ініціативи і як трансформувати їх у джерело творчості та оновлення.

Ключові питання:

• Як розпізнати та інтегрувати власні тіньові аспекти в ролі HRD?

• Які типові “тіньові” процеси існують в організаціях?

• Як невизнані колективні патерни впливають на організаційну культуру?

• Які практики допомагають трансформувати тіньові аспекти в ресурс?

• Як створювати психологічно безпечні простори для роботи з тіньовими процесами?

Ця зустріч програми розкриває глибинне мистецтво роботи з організаційною пам’яттю та створення наративів, що стають архітектурою сенсів. Учасники опановують техніки синхронізації різних часових циклів організації та проєктування майбутнього без обмежень лінійного мислення. Модуль фокусується на створенні живих історій, що об’єднують минуле, сьогодення та майбутнє в єдину систему організаційних смислів і цінностей.

Ключові питання:

• Як організаційна пам’ять впливає на сьогоденні рішення?
• Що таке синхронізація часових циклів в організації?
• Як створювати наративи, що надихають на майбутнє?
• Які методи допомагають працювати з колективною пам’яттю?
• Як проєктувати майбутнє поза лінійним мисленням?

Організації, як і люди, мають свою “психіку” з видимими та невидимими аспектами. Ця зустріч занурює учасників у світ архетипів і символів – глибинних патернів, які впливають на організаційну поведінку та культуру. HRD відкривають для себе, як архетипічні образи формують лідерські стилі, командну динаміку та організаційні процеси, а також вчаться свідомо працювати з цими глибинними силами для створення більш цілісних організацій.

Ключові питання:

• Які архетипи присутні в сучасних організаціях і як вони впливають на корпоративну культуру?

• Як розпізнати свої особисті “внутрішні архетипи” та використати їх як ресурс у роботі HRD?

• Яким чином символи та архетипи допомагають керувати процесами трансформації?

• Як працювати з колективними архетипічними патернами в організації?

• Які архетипічні історії та наративи формують ідентичність вашої організації?

Ця зустріч відкриває виміри естетики та краси як потужних управлінських інструментів. Учасники досліджують, як принципи гармонії, пропорції та естетичної цілісності можуть бути перенесені з мистецтва у створення HR-процесів та організаційних середовищ. Ми розглядаємо мистецтво не лише як метафору, але й як практичне джерело інсайтів для розвитку емпатії, інтуїції та здатності бачити цілісну картину організації.

Ключові питання:

• Як концепція краси та гармонії впливає на ефективність робочих процесів?

• Яким чином естетичний досвід розвиває управлінську мудрість?

• Як принципи різних видів мистецтва (архітектури, музики, живопису) можуть збагатити HR-практики?

• Як створювати “красиві” рішення, що одночасно ефективні та надихаючі?

• Що таке “естетичний інтелект” і як його розвинути?

Ця зустріч фокусується на мережевому мисленні та здатності HRD бути архітектором продуктивних взаємозв’язків. У світі зростаючої складності та взаємозалежності, розуміння принципів мережевого функціонування стає критичною компетенцією. Учасники вивчають, як проєктувати та культивувати стійкі організаційні мережі, що сприяють інноваціям, адаптивності та сталому розвитку.

Ключові питання:

• Які принципи лежать в основі стійких та продуктивних мереж?

• Як мережеве мислення допомагає HRD краще розуміти організаційну динаміку?

• Які стратегії дозволяють створювати середовища, що стимулюють продуктивні взаємодії?

• Як балансувати між структурою та емерджентністю в проєктуванні мереж?

• Які методи допомагають активувати колективний інтелект організації?

Малі групи є унікальними соціальними організмами, що часто стають джерелом найпотужніших інновацій та змін в організаціях. Ця зустріч досліджує динаміку малих груп, їхній потенціал для культурних трансформацій та методи їх культивування. Учасники вивчають, як малі групи можуть стати каталізаторами організаційних змін, як вони формують власні субкультури та як HRD може стратегічно використовувати цю динаміку для розвитку всієї організації.

Ключові питання:

• Які унікальні характеристики малих груп роблять їх потужними агентами змін?

• Як відбувається народження інновацій у малих групах?

• Яка оптимальна динаміка між індивідом, малою групою та великою організацією?

• Як культивувати продуктивні субкультури, що стають двигунами організаційних змін?

• Які HR-стратегії найефективніше підтримують розвиток трансформаційних малих груп?

Заключна інтеграційна зустріч програми присвячена мистецтву впровадження організаційних змін, що відображають унікальну українську ідентичність та цінності. Подібно до алхімічного процесу, де різні елементи трансформуються у щось нове і цінне, HRD виступає майстром трансформацій, який об’єднує всі вивчені концепції та практики у цілісний підхід до змін. Учасники інтегрують отримані знання через розробку та презентацію проєктів змін, що втілюють їхнє бачення ролі українських організацій у глобальному контексті.

Ключові питання:

• Як втілити ідентичність та цінності українських організацій у глобальному середовищі?

• Які унікальні підходи до управління змінами можуть запропонувати українські HRD світу?

• Як інтегрувати всі елементи програми у цілісну філософію та практику трансформацій?

• Яка культурна спадщина та інноваційні підходи України можуть збагатити глобальні HR-практики?

• Як створювати зміни, що відповідають на питання “Навіщо Україна світові?”